為健全公司選才、育才、用才的機制，培養和打造一支多層次、多類別、多崗位、多梯隊的集群式人才隊伍，造就一批懂技術、善經營、會管理的復合型人才，確保公司人力資源的可持續發展，使公司能躋身于國內*流的大型企業行列，參與國際市場競爭。根據公司指定的五年規劃和長遠戰略目標，制訂人力資源管理條例如下：

一、人才管理目標：

第*條、以科學的人才觀為指導，堅持“以人為本，科技領*”的企業發展理念，不斷壯大人才隊伍，優化人才結構，提高人才質量，通過五年努力，使公司的人才資源隊伍成為企業可持續發展的強大智力支撐，真*實現企業與員工的共同發展。

二、人才建設的原則：

第*條、優*人才的原則：

1、在自己的崗位上能開拓性地開展工作；

2、能創造性地解決工作中的疑難問題；

3、能及時發現和處理生產中的技術上的難題。

第三條、全*啟動人才建設工程，建立靈活的人才機制，對不同層次、不同類型的人才的引進、培養、使用、考核、獎勵等建立不同的制度和政策，使之成為公司的優*人才。

三、人才的引進：

第四條、鼓勵社會優*人才以各種方式參與公司建設。各類人才可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術和項目成果入股等形式來公司長期工作或短期服務。

第五條、招聘人才原則：注重個人的綜合素質和能力，按照不同崗位確定不同的任職條件，做到量才錄用，人盡其才。

第六條、引進人才要有計劃性，各職能部門每年都要根據企業的年度工作目標和長遠發展計劃制訂人才需求計劃報人事管理部門，作為招聘人才的依據。

四、人才的培養：

第七條、公司的育才思路：重要人才重*培養，優*人才優先培養，緊缺人才抓緊培養，年輕人才全*培養。

第八條、公司的育才方針：把員工個人的職業生涯規劃與公司的發展戰略結合起來。

第九條、公司的育才方針：因地制宜，分類分層，開展實用性培訓，多層次育才。對于后備干部，人事主管部門要分類排隊，編號管理，專人帶班，跟蹤培養，輪崗鍛煉，因人而宜，確定不同的培養目標和不同的培養方法，為他們拓寬視野、吸取更多的新只是提供有利條件。

第十條、公司的培育對象：

1、具有高等教育經歷，但缺少工作閱歷的公司新生力量。

2、雖不具備高等學歷，但能吃苦，善學習，會鉆研，又勤奮，掌握了一定技能的生產或業務骨干；

第十一條、培訓方式和渠道：分層、分類施教，

1、對已掌握了實際操作技能的人員開展理論知識培訓，對已具有理論知識的人員加強技能訓練，使他們能夠把理論與實踐結合起來，盡快成為中、高*技術、管理人員或技工乃至技師；

2、對中、高*技術人員、管理人員采取外出培訓、專家講座、學術交流、參觀考察、出國訪問等，不斷促進各類人才對新知識、新技術、新經驗的學習，不斷更新知識結構，提高創新能力。

五、人才的使用：

第十二條、規范一個競爭機制。為素質較好、技術熟練、管理得力、經營有方的各類人才脫穎而出創造條件，為有才能的人提供競崗機會，讓有才能的人管理企業。公司要對一般管理人員和中層以上的干部職位，采取公開競聘、民主推薦，對擬任干部實行公示，接受監督。

第十三條、健全一套用人制度。要完善管理人員目標業績考核（評）制度，做到人盡其才，能盡其用，真*形成“能者上，平者讓，庸者下”的公平、公正、公開的良好用人制度。

第十四條、人才使用原則：任人唯賢，唯才是舉，量才使用，育用結合。

1、對應屆大中專畢業生原則上安排在生產第*線磨練，讓他們全*熟悉各生產環節的工藝、技術和管理，加快從理論知識向實際技能的轉化過程。

2、對一線磨練過的人員根據所學專業，結合個人特長，換崗進入技術、管理崗位鍛煉，定向培養。

3、對引進的具有一定實踐經驗的專業人才，安排在重要崗位和關鍵崗位，交任務、壓擔子，并嚴格進行以崗位責任制為核心的績效考核，使他們得*不斷的錘煉和提升。

六、相關政策和待遇：

第十六條、完善公司公開透明的職級年薪工資制，逐步探索出一套行之有效的考核標準，以明確各管理崗位及生產技術崗位的薪酬考核辦法，對管理、技術人員實行崗位工資考核。

第十七條、對中、高層次優*拔尖的專業技術崗位的薪酬考核辦法，對管理、技術人員實行崗位工資考核。

第十七條、隊中、高層次優*拔尖的專業技術人才和為公司做出特殊貢獻的人才，可實行期權獎勵。鼓勵專業技術人才以專利、發明、技術、資金等要素參與分配和入股。具體分配比例由董事會研究決定。

第十八條、鼓勵國內外高等院校、科研機構來公司從事技術合作，產品開發、技術服務和技術培訓，公司將積極為他們創造*流的工作條件環境。

第十九條、本條例自發布之日起實施。

第*十條、本條例由公司人事管理部門負責解釋。